Про формування ефективної команди у кризовий період та як Maestro Hotel Management перетворює виклики на можливості у інтерв'ю з Едуардом Режинським.

Едуард, розкажіть, будь ласка, про вашу компанію та її підхід до управління готелями.

Maestro Hotel Management — це українська компанія, яка в існуючому вигляді розпочала роботу у 2019 році та спеціалізується на управлінні готелями та ресторанами. Окрім управління Maestro займається інвестуванням, готельним девелопментом та надає послуги консалтингу. 

Maestro Hotel Management має свій унікальний формат роботи з обʼєктами управління — на відміну від наших контурентів, що підпорядковують будь-який проєкт бренду компанії-управлінця, ми розвиваємо та посилюємо власний бренд готеля, яким керуємо. Ми створюємо загальні стандарти роботи, які відповідають категорії готелю, але при цьому зберігаємо унікальність кожного об’єкту. Зараз в нашому портфелі: 

• M1 Club Hotel 5*
• Villa le Premier 5*
• Il Decameron Luxury Design Hotel 5*
• Alexandrovskiy Hotel 4*
• Weekend Family Hotel 4*
• Wall Street Hotel 4*

Загальна вартість активів під управлінням компанії складає близько $75 млн.

Як ви оцінюєте ситуацію з кадровим голодом в Україні? Як це впливає на вашу роботу?

Кадровий голод — це серйозний виклик. Багато людей залишили країну і тепер компаніям потрібно прикладати більше зусиль для залучення та утримання цінних працівників. У Maestro Hotel Management ми сформували сильну команду управлінців з внутрішнього кадрового резерву і працюємо над постійним підвищенням лояльності співробітників, тому що саме лояльність найбільш ефективна в утриманні команди. Основною складовою цього процесу є навчання та розвиток, що веде до перспектив кар’єрного зростання. Ми пишаємося тим, що більшість наших ключових співробітників — вихованці компанії. Середні показники тривалості роботи в Maestro Management вищі за середні по ринку. Це стало можливим завдяки деяким нашим правилам:

ми залишаємо за співробітниками право на помилку;
ми з радістю приймаємо нові ідеї та ініціативи, підтримуємо у їх реалізації;
топ-менеджери та керівництво середньої ланки відкриті до спілкування та комунікації;
ми сформували міцне ком’юніті та працюємо над корпоративною культурою, у тому числі через внутрішні комунікаційні канали.

Окремо хочеться наголосити, що основний склад топ-менеджерів (90%) працює в компанії понад п’ять років. Тож кадрового голоду серед топів ми не відчули, а от лінійний персонал після початку війни частково змінився.

Які рішення в кадровій політиці компанії стали для вас новими після 24 лютого 2022 року?

Після повномасштабного вторгнення в кадровій політиці Maestro Hotel Management з’явилося питання допомоги в інтеграції внутрішньо переміщених осіб. Адже проблема не в тому, щоб знайти переселенцям житло та надати соціальне забезпечення, а в тому, як інтегрувати їх у суспільство — це соціальна відповідальність кожного українського бізнесу. 

Наразі переселенці є важливою та ефективною ланкою для розвитку міста та регіону в довгостроковій перспективі і тому у Maestro Hotel Management майже третину робочих місць займають саме ВПЛ. У кризу суспільство загалом та кожна особистість зокрема, отримують рідкісну можливість актуалізувати свою цінність та наповнити життя новими сенсами. 

Як не втратити команду в кризових умовах?

HR-спеціалістам важливо зосередитися на розробці стратегій, які допоможуть утримувати та розвивати таланти. Плинність та утримання кадрів — це ключові метрики, яка відображають якість роботи hr-відділу. Ми створюємо умови, в яких співробітники відчувають себе цінними та залученими до процесу розвитку компанії.

Для цього ми використовуємо performance review — систему оцінювання, яка визначає сильні та слабкі сторони співробітника, забезпечує зворотний зв’язок від керівництва та колег, а також пропонує підтримку в плануванні майбутнього професійного розвитку. 

Якщо у співробітника є побажання щодо кар’єрного розвитку, процес огляду продуктивності допоможе неупереджено прийняти виважене рішення стосовно його кар’єрного просування. Оцінювання потенціалу є ключовим інструментом для виявлення активних членів команди, котрих можна навчати та розширювати їхню кваліфікацію для досягнення вищих посад.

Окрім професійних навичок, ми найбільш детально оцінюємо загальні компетенції, котрі впливають на підсумкове рішення про просування на посаді:

• спілкування в команді та з зовнішніми партнерами чи гостями;
• залученість до роботи в команді;
• готовність брати на себе відповідальність;
• продуктивність управління часом;
• вміння не допускати та/або розв’язувати конфлікти;
• здатність до швидкої адаптації та навчання.

Напевно, найважливіше, що повинні робити керівники та HR-спеціалісти для підтримки належного рівня ефективності роботи і досягнення лояльності співробітників — це вірно співвідносити мету компанії, робочі й особисті цілі працівників. Саме на цьому балансі тримається стійкий бізнес, адже команда — це найбільша цінність компанії.